De Wet DBA blijft voorlopig het uitgangspunt voor het beoordelen van arbeidsrelaties. Tegelijkertijd liggen er nieuwe voorstellen klaar, waaronder de VBAR (Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties) en de mogelijke komst van een Zelfstandigenwet. Welke richting het precies opgaat, wordt de komende periode duidelijker. Wat wél vaststaat: organisaties moeten arbeidsrelaties beter kunnen onderbouwen en aantonen waarom bepaalde vormen van inhuur passend zijn.

Vanaf 1 januari 2026 gelden nieuwe cao’s voor uitzenden en detacheren. Het principe van gelijkwaardige beloning staat centraal. Dat betekent dat professionals die via een bureau werken recht hebben op dezelfde beloning en arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers in vergelijkbare functies. Voor zorginstellingen als inleners betekent dit een duidelijke verantwoordelijkheid: arbeidsvoorwaarden tijdig en volledig aanleveren aan leveranciers, zodat zij de juiste beloning kunnen bepalen.

De Wet meer zekerheid flexwerkers zorgt ervoor dat flex en vast dichter bij elkaar komen te liggen.
De wet stuurt op:

• meer voorspelbare uren (bijvoorbeeld bandbreedtecontracten in plaats van klassieke oproepcontracten)
• betere bescherming voor flexwerkers
• én recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers

De praktische uitkomst is dat flex duurder en minder “flexibel” wordt dan we de afgelopen jaren gewend waren.

In de zorg schuurt dat extra, omdat organisaties door arbeidsmarktkrapte veel professionals langdurig via externe inhuur inzetten, simpelweg omdat ze deze mensen niet in loondienst kunnen krijgen.

Juist daarom is het belangrijk om goed in beeld te hebben waar, hoe lang en via welke constructies je extern inzet, zodat je tijdig kunt anticiperen op de gevolgen van deze wetgeving.

De WTTA introduceert een toelatingsstelsel voor bureaus die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Bureaus hebben straks een vergunning nodig, en zorginstellingen mogen alleen nog werken met bureaus die zijn toegelaten. Dat verandert de rol van opdrachtgevers: zij krijgen een nadrukkelijke toets- en controleplicht. Leveranciersbeheer, compliance maatregelen en actieve monitoring worden structurele onderdelen van het inhuurproces.

Wat al deze ontwikkelingen gemeen hebben? Ze vragen om meer regie en verantwoordelijkheid van de inlenende organisatie. Externe inhuur wordt steeds minder een ad-hoc oplossing en steeds meer een strategisch onderdeel van personeelsbeleid. Zorginstellingen moeten kunnen aantonen:

• met welke bureaus ze samenwerken
• onder welke contractvormen professionals worden ingehuurd
• of de inzet voldoet aan wet- en cao-normen
• of arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig en volledig zijn aangeleverd
• Zonder structuur is dit nauwelijks te organiseren.

Een goed overzicht van de externe inzet is cruciaal. Dat begint met een simpele, maar belangrijke vraag:

Wie werkt er extern binnen jouw organisatie, op welke plek, via welk bureau en onder welke voorwaarden?

Zorginstellingen die dit niet scherp hebben, lopen risico’s op onjuiste beloning, compliance-problemen, versnippering van tariefafspraken, onduidelijke contractvormen, kostenoverschrijdingen en afhankelijkheid van leveranciers. Hoe beter je de inhuurpopulatie in beeld hebt, hoe makkelijker je straks kunt aantonen dat jouw organisatie compliant werkt.

Met zoveel veranderingen op komst is het centraliseren van inhuur geen luxe meer, maar noodzaak. Eén centraal punt waar processen, beleid en eigenaarschap samenkomen maakt het verschil. Het zorgt voor overzicht, eenduidigheid en voorspelbaarheid precies wat nodig is om goed voorbereid te zijn op de komende wet- en regelgeving.